Emociones, sentimientos y estados de ánimo


Desde que nacemos comienzan a florecer en nosotros las  emociones (rabia, tristeza, miedo, alegría, sorpresa,  …). Según vamos creciendo  iremos comprendiendo lo que nos ocurre cuando se presenta una emoción y la etiquetaremos con un nombre.

La emoción surge como un impulso a un acontecimiento, normalmente externo,  que se manifiesta en nuestra comunicación no verbal.

Surgirá la emoción de la sorpresa/rabia por no conseguir algo y muy probablemente ceñiremos la frente, los ojos y nuestra mandíbula se cerrará, frunciendo nuestros labios.  

Al surgir la emoción, nuestro lenguaje entra en juego y daremos un nombre a lo que nos pasa, a lo que sentimos.

Siento rabia porque mi compañero ha vendido mi idea como suya.

Según nuestro desarrollo cognitivo seremos capaces de comprender nuestras emociones, de saber lo que nos pasa y cuestionarlas, formulando juicios. Si somos muy pequeños, ni nos lo planteamos. Pero a medida que nos desarrollamos nos cuestionaremos todo, creando una serie de juicios que nos acompañaran en nuestro devenir, creando aprendizajes.

Llevo días aguantando las sonrisitas de mi compañero cuando sabe que la idea es mía. Es un pelota y nunca más confiaré en él.

Este sentimiento de rabia y frustración me hará pasar de un estado anterior de serenidad a un estado de venganza. Ese sentimiento puede convertirse en contagioso.

A diferencia de las emociones que son instantáneas, los estados de ánimo perduran en el tiempo. La buena noticia es que si son negativos para nosotros, los podemos cambiar.

Los juicios que generamos durante los estados de ánimo en los que no vemos salida, suelen ser juicios de no posibilidad. Dependerá de cada uno de nosotros, ser capaces de buscar una solución. 

Esa solución pasa por sentirse o actuar como víctima o como protagonista. Con el primero me quedaré estancado, bloqueado, sin encontrar soluciones; y con el segundo, buscaré salidas.

Si decidimos ubicarnos en los estados de ánimo que nos facilitan posibles soluciones, nuestros juicios abrirán posibilidades. Estos serían:

la serenidad desde que pongo distancia para verlo más objetivamente y cuestionarme si su acción ha sido realizada desde la maldad o la ignorancia;
la ambición que provoca en mí el tomar decisiones hablando con quienes me han herido (el causante y el ignorante) y replantear de nuevo la propuesta;
la confianza, de saber que en el pasado mi compañero nunca había hecho algo así, y podré planteárselo para saber qué ha ocurrido.
la aceptación, cediendo a  lo que pasó,  pasó.

Si, por el contrario, decidimos quedarnos en aquellos estados de ánimo en los que nos bloqueamos, como pueden ser:
el resentimiento, nos sentiremos víctimas, seremos esclavos de nuestras palabras, de nuestros juicios y no querremos hacer nada por cambiar.
la resignación con la que me resigno y no busco posibilidades para cambiarlo.
la desesperanza, por la que me agoto y no pienso en encontrar una solución.
la desconfianza, por la que juzgo el daño que me han hecho.
el temor a lo desconocido y a pensar que no hay salida.

Estos estados de ánimo de no posibilidad podemos modificarlos, simplemente cambiando el lenguaje y tomando acción; creando estados de ánimo que posibiliten el aprendizaje.

En la resignación deberé pasar del estado de víctima a protagonista tomando decisiones que me hagan ambicionar un cambio.

En el resentimiento deberé digerir mis pensamientos aceptando lo que me ocurre y pasar a la serenidad.



¡¡El coaching de equipos no es mentoring!!


coaching de equipos
Coaching de equipos

Cuando te proponen hacer un proceso de coaching, antes hay que aclarar varias cosas para no crear dudas, ni falsas expectativas. El coaching de equipos no es mentoring. Hay que distinguir quién es el consumidor (la empresa o patrocinador), el usuario (el equipo que quiere avanzar y conseguir algo determinado) y el coach (el acompañante del equipo). Estas tres figuras deberán estar bien relacionadas entre sí, existiendo entre ellos compromiso, confianza y confidencialidad. El coach será parte no involucrada de la simbiosis entre el equipo (usuario) y empresa (consumidor).
Se firmará un acuerdo o contrato y se establecerá unos tiempos de desarrollo para conseguir el objetivo que puede ser marcado por la empresa o por el propio equipo. El objetivo y los éxitos serán beneficios para ambos.
Identificar el equipo y cada uno de sus componentes
Lo primero es conocerse el equipo y saber hacia dónde va o quiere ir. El equipo se presentará indicando cuál es el puesto de cada uno y cuáles son sus estrategias, distinguiendo al director o líder del equipo. Este puede ser elegido por la empresa o por el propio equipo. También puede haber procesos de coaching individual con cada miembro, y con coach diferente al coach de equipos.
Compartir objetivo y visión
Para trabajar todos en la misma dirección es necesario saber describir el objetivo por parte de todos los miembros y que todos remen en la misma dirección. El coach será el encargado de poner al equipo en visión.
Establecer normas de convivencia, reglas y pautas
Siempre que haya más de una persona se han de establecer pautas de convivencia. Se establecerán las alianzas entre los miembros y las estrategias a seguir respetando las leyes sistémicas.
Establecer los roles de los miembros
Todos los miembros deberán comunicar cuál es su papel en el equipo y qué se espera de ellos, reconociendo al líder del equipo.
El coach no es parte del equipo, es la figura que les muestra lo que está observando, dando feedback, construyendo conversaciones, indicando cuáles son las creencias, para que el equipo reaccione. El coach acompaña al equipo en su camino hacía el objetivo mostrando aquello que no ven. Escucha, pregunta, repregunta, crea nuevas conversaciones, y establece una comunicación transparente que lleve a la toma de decisiones. Observa la confianza y el compromiso, ..
Todo objetivo conseguido, hay que celebrarlo.
En mentoring se acompaña, se aconseja, se indica cómo llegar a conseguir el objetivo. El mentor trabaja con sus creencias y juicios y éste enseña la puerta hacia el objetivo, pero no se trabaja ni la confianza, ni el compromiso, ni las creencias, .. Solo se indica el cómo hacerlo.

En la diversidad está el secreto

Cuando un Coach empieza un proceso de Coaching de Equipos, el responsable del equipo suele hacer una descripción de los miembros con los que trabaja y, normalmente, además de contar las funciones que realiza cada uno, suele apostillar su juicio, etiquetándolo y advirtiendo de lo que se puede encontrar.
Coaching de equipos
El coach debe de anteponerse a esa situación para no ser contaminado a la hora de escuchar este tipo de juicios. Y si no se anticipa, si debe de cuestionarlo y observarlo durante el proceso. Un proceso de Coaching de Equipos suele durar entre 3 a 12 meses. En las sesiones, y según va pasando el tiempo, los miembros van mostrandose tal y como son,  siendo más cooperadores y comunicativos con sus compañeros, lo que produce que crezcan y se desarrollen más fácilmente. Al finalizar el  proceso de Coaching, el responsable suele decir … algo así como …  he aprendido mucho más en estos días de mi equipo, y de mi mismo, que en todos los años que llevamos trabajando juntos. Esto lo que indica es que cuando empieza un proceso de Coaching de Equipos, los miembros son unos, y al finalizar, otros (ha habido crecimiento). El conocer y darte a conocer a tu equipo, hace que se descubra una nueva forma de relacionarse, de comunicarse, enriqueciendo a todos y por tanto a la productividad.
Es muy revelador cuando les cuentas que las personas somos “como somos” por la formación, vivencias y experiencia habidas en nuestros periplos personales. Ello nos hace crecer en una dirección o en otra.  Y, ni una, ni otra son ni buenas, ni malas, dependerá de cómo nos afecte en nuestra vida diaria y de las decisiones que tomemos en cada momento. Y que siendo conscientes de quiénes somos, seremos capaces de saber hacía donde queremos llegar y cómo hacer para conseguirlo.
Antes se buscaban equipos muy similares porque se creía que de esa forma, todos se entenderían mejor y serían capaces de lograr más fácilmente los objetivos. Hoy, se buscan equipos donde la diversidad es el nexo que les une, donde las personalidades, los perfiles laborales, etc. ,.., precisamente, diferentes, provocan que haya un crecimiento mayor; en el que cada “particular” miembro del equipo contribuirá, con sus características formas de razonar y actuar, a crear un equipo más grande y fuerte.
Y tú,  ¿cómo consideras que afecta tu comportamiento a tu equipo?

¿Qué esperamos del político que nos represente?

Cuando nos relacionamos .. ¿ qué preferimos, .. a una persona que nos escuche, que sea simpática, que sea resolutiva, que sea guapa, que sea buena persona, joven, seria, progre, responsable, sincera, graciosa, eficaz, mayor, deportista,....?

Pues dependiendo en el ámbito en el que nos movamos elegiremos un tipo u otro de personalidad. No es lo mismo si vamos a una fiesta, que si estamos en el trabajo, o colaboramos en una ong/fundación, o si nos encontramos de vacaciones en una playa, o si tenemos que elegir médico, o a nuestra pareja, o si estamos utilizando las redes sociales., etc . Y ya no hablamos .. si elegimos al político que represente nuestros intereses y valores. Porque cuando elegimos a un político ... ¿qué esperamos o buscamos?

Solemos buscar a aquella persona con la que nos identificamos porque tiene los mismos valores y principios que nosotros, o incluso, mejores, porque al que tenemos enfrente siempre le exigimos más. Aquel que su verbo y su hacer sean congruentes y que coincida con nuestros valores e intereses ... será el político elegido.

De nada me sirve oír a un político hablar sobre la corrupción y luego saber que no paga sus impuestos, o utiliza los servicios públicos en su beneficio, o sus cuentas no son aprobadas por el Tribunal de Cuentas,  ..; o al progre o joven que representa la ilusión blanca y pura de todo aquel que se inicia en la participación en sociedad, y resulta que su falta de conocimiento y humildad, le impide ver lo que tiene por delante y hace ruido para que no se fijen en su engaño.  O el que cree que su físico puede tapar sus carencias, etc .. etc ..

En definitiva ... entonces ¿quién sería la persona adecuada que nos puede representar? Pues aquella (mayor, joven, guapa, actractiva, progre, responsable, sincera, o graciosa, ...) a la que se le pueda exigir no solo parecerlo, sino serlo. Ya lo dijo  el Emperador Cayo Julio Cesar cuando se enteró que su mujer había estado de espectadora en un lugar no recomendable, “La mujer del César no solo debe serlo, sino parecerlo”.

¿En qué te fijas tú para elegir a tu político?

¿Cómo hacemos cuando crecemos como seres?

En algunos momentos de la vida, nos sentimos inseguros, vulnerables, dudamos a la hora de tomar decisiones porque desconocemos si lo que queremos hacer estará bien, si debería hacerlo de otra forma, o si tendría que dejarlo y ... . 

Esta retahíla de preguntas y dudas son normales. Aparecen cuando indagamos tomamos conciencia de lo que hacemos o dejamos de hacer. Es lo que se llama salir de nuestra caja de confort.

Para solucionar estas sensaciones de vértigo y miedo, buscamos soluciones que nos hacen aprendercrecer y descubrir nuevas formas de ser.  En Coaching lo explicamos a través del modelo de aprendizaje que consiste en:


Cuando tomamos una decisiónobtenemos un resultado. Puede que sea el resultado esperado u otro no contemplado. Si es esperado/deseado, archivaremos en nuestra mente el modelo que hemos realizado para  utilizarlo más adelante. Sin embargo, si  el resultado no es el esperado y tenemos el compromiso de alcanzarlo, buscaremos otros caminos hasta conseguirlo. Esto en Coaching se llama Aprendizaje de primer orden, que es cuando cambiamos la acción para alcanzar el objetivo. Si no tenemos compromiso, abandonamos y entonces aparece la frustración: y ni hay resultado, ni hacemos nada para enmendarlo. 

En Coaching no hablamos de fracasos, sino de errores, que es lo que nos permite mejorar el procedimiento, dandonos la oportunidad de volverlo a intentar, con lo que adquirimos un aprendizaje. Cuando lo consideramos un fracaso, no cambiamos y nos quedamos quietos. Entonces no hay aprendizaje, sino inmovilismo, resignación  y argumentos que justifiquen el resultado.  

El Aprendizaje de  segundo orden es cuando, en lugar de cambiar la acción, cambiamos el observador que somos. Es decir, nosotros actuamos como actuamos porque cada uno de nosotros somos un compendio de creencias, experiencias, emociones, sentimientos, valores, etc. que  nos hace ser únicos y actuar de una determinada manera. La mejor que conocemos. Ahora bien, si somos capaces de indagar el tipo de observador que somos, comprobando las creencias que nos acompañan, seremos capaces de distinguir cómo observamos el mundo que nos rodea y ello nos permitirá intervenir en nosotros mismos, cambiando las gafas con las que miramos o filtros que nos hacen movernos en la dirección que hemos elegido. Así, nos permitirá conocer que siendo de otra forma, cambiando nuestros juicios, podemos tener resultados diferentes.

Y finalmente, el  Aprendizaje transformacional, es cuando .. nos damos cuenta del cambio que hemos hecho aplicando con las fortalezas aprendidas que nos permite utilizarlas en un futuro. Es decir, cuando no sólo cambiamos la acción u observamos de otra forma, sino que cambiamos el SER que somos, transformándolo y manteniéndolo en el tiempo a través del conocimiento, la confianza, la responsabilidad, el compromiso, la creatividad,  ... lo que nos impulsará a conseguir los resultados extraordinarios. Crecemos, aprendemos a ser de otra forma diferente, incorporando nuevas tácticas, nuevas creencias, nuevas fortalezas.
       
          ¿Y tú, cómo aprendes?


Tu curso de desarrollo personal y de orientación profesional

Espero que, tanto si estáis de vacaciones o en vuestro lugar de residencia, podáis estar disfrutando y no sufriendo de las altas temperaturas!!. 

Como todos los años, me congratula comunicaros que  - el próximo 18 de Septiembre en Madrid, comenzará el nuevo curso gratuíto de Desarrollo Personal y Orientación Profesional DPOP21 de CIVSEM. Durante el desarrollo del curso los alumnos estarán acompañados de un coach.

Habrá unas presentaciones públicas de presentación del Programa Desarrollo Personal y Orientación Profesional los próximos días 4, 5 y 6 de septiembre, en dos horarios a las 11h o las 17h. Podéis ver más información en el siguiente enlacehttp://www.civsem.com/cursos.php?id=1

Los que estéis interesados tenéis que confirmar, llamando e indicando que queréis participar y hacer llegar vuestros datos de contacto (nombre, teléfono de contacto y correo electrónico) y el día / hora al que asistirás a la presentación.

Las presentaciones tendrán lugar en las oficinas de CIVSEM de la
 calle Rufino González 14, esc 1 1ª planta (metro Suanzes L-5 que vuelve a abrir el 3 de septiembre)

Si estás interesado, no pierdas esta oportunidad. Y no dudes en reenviar esta información a todas aquellas personas que creas le vas a hacer un gran regalo. Para cualquier consulta o duda llama al teléfono de contacto es el 91 449 08 61.

El curso tiene una duración de tres meses en horario de mañana o tarde.

Como siempre te hago llegar esta convocatoria en mi función de coach que colabora con CIVSEM de forma altruista.

;-) Feliz verano¡

¡¡Terminó el curso, profes!!

Acaba el curso y es tiempo de vacaciones, de reflexión, de pensar en cómo lo he hecho y qué resultados he conseguido; y en cómo me voy a preparar para el próximo curso.

Es hora de pensar qué más voy a hacer en el próximo curso para mejorar los resultados obtenidos de mis alumnos, y por tanto los míos.

Porque si mis alumnos aprueban o suspenden gran parte de la responsabilidad es suya, pero también es mía (100% - 100%). Me explico, cuando yo observo que un alumno no consigue alcanzar los mínimos objetivos,  yo -como profesor-, como el que tiene un papel fundamental en su desarrollo, debo de reflexionar en qué le pasa y qué puedo hacer para ayudarle a interiorizar los conocimientos que yo doy en clase. Y … además, ... no quedarme ahí, sino dar un paso más y pensar qué más puedo hacer por él. Seguro que hay más cosas que puedo hacer. Unas no las conoceré pero depende de mí investigar hasta conseguir saber más y más; y otras, si sé pero que por falta de tiempo, de política del centro, etc .., no las habré podido aplicar. Y si sus resultados son buenos, también seré el responsable de sus éxitos.

No todas las personas tenemos la misma capacidad de aprendizaje, sino que afortunadamente todos somos diferentes. Y si eso, nos enriquece para la sociedad, para la vida diaria, por qué no para el aprendizaje. Si, como ciudadanos, luchamos por la igualdad en resultados y aceptamos que tiene que haber personas de diferentes religiones, culturas, razas, sexo o nacionalidades, ¿por qué no aceptamos que aprendemos de formas distintas y que cada uno tenemos un estilo diferente de aprendizaje? 

Nuestra labor como docentes, no solo es facilitar el conocimiento, sino participar en el desarrollo de aprendizaje de nuestros alumnos. Y ello se consigue, además de dar la materia, valorando lo positivo que pueda hacer el alumno y motivándole para que consiga mejores resultados. Es decir, no solo escuchar para corregir, sino escuchar para el aprendizaje.

Estas vacaciones, ¿descansarás para desconectar o para prepararte?

El curriculum ciego, una oportunidad para encontrar talento

Como una cita a ciegas, el cv o currículum ciego puede ser algo emocionante e intrigante. Y a la vez algo justo. Se trata del nuevo modelo al que cada vez se adaptan más empresas a la hora de recopilar ofertas de trabajo. El objetivo de la contratación a ciegas es evitar que prejuicios o estereotipos afecten a la toma de decisiones.



Pero ojo, no todos los puestos de trabajo demandados deben de ser por selección a ciegas. Sobre todo cuando se buscan competencias características de imagen para la empresa. Para este caso se ha de comunicar en la oferta explícitamente.

¿Qué es un curriculum a ciegas?

Es aquel curriculum donde no se facilita la información de la imagen con foto, el nombre, la edad, la nacionalidad, etc. Habitualmente, para la empresa no es lo mismo ofrecer, por ejemplo, una plaza de redactor de contenidos de etiquetados, discursos o artículos en el que no es necesaria la presencia en la empresa para realizar el trabajo, que una plaza para atender a los clientes o relacionarse con ellos en el día a día. En este caso las empresas buscarán personas con una imagen acorde a sus valores y política empresarial. La primera plaza (redactor de contenidos) podría ser perfectamente seleccionada mediante un CV ciego y en la segunda (relación directa con el cliente) mediante el CV tradicional, con foto, nombre, edad, nacionalidad.

¿Quiénes se benefician de un CV ciego?

Las empresas y aquellos candidatos que sientan que ciertas condiciones, como pueden ser sus condiciones sexuales, de estado de gestación o de edad (hay muchas personas mayores jubiladas que tienen un gran talento) les puedan limitar en sus aspiraciones profesionales.
Las empresas que desean dar una determinada imagen pierden la oportunidad de conocer o tener a los mejores profesionales simplemente porque el responsable de Recursos Humanos que elige al candidato, se dejará guiar por la impresión que le provoca la foto o los datos del aspirante para un puesto de trabajo.
Por otro lado hay empresas que lo que quieren es precisamente dar la imagen de empresas humanas y con RSE (Responsabilidad Social Empresarial). Es decir, la accesibilidad y la incorporación de personas con discapacidad enriquecen la política de Responsabilidad Social de su empresa.

¿Cómo es un curriculum vitae ciego? Un ejemplo

En este curriculum tipo se ha tachado lo que no debe incluirse, ya que no debería influir en el proceso de selección: nombre, foto, edad, etc.

De la transparencia al quiebre o de lo usual a lo inesperado

En Coaching decimos que cuando todo fluye, cuando todo funciona como está previsto, estamos en transparencia, y que cuando surge una incidencia o algo inesperado, aparece el quiebre.

Es decir hacemos las cosas que hemos planeado (pueden haber sido planificadas en el tiempo, lo que les convierte en un hábito) de forma inconsciente (transparencia) para alcanzar nuestro objetivo. Y cuando surge lo inesperado (quiebre), necesitamos una explicación de por qué ha ocurrido y tomamos decisiones de forma consciente para alcanzarlo. 

Por ejemplo: Voy a comprar el pan en un día de lluvia en el que siento humedad en el ambiente, la incomodidad por tener que tomar un paraguas para no mojarme y voy pensando en otras cosas mías que me tienen más preocupada (consciencia), como puede ser cómo soluciono cuándo llevar el coche al taller. Y de repente, (¡zas!) se me rompe el paraguas. En ese momento pienso .. si es que tenía que haber ido en otro momento que no lloviese, o por qué he cogido un paraguas que sabía que no funcionaba bien, o busco culpables, ya sea culpabilizandome a mí por lo torpe que he sido, o a otros de mi problema, como si de esa forma se me solucionase.

Este es un ejemplo a un quiebre sencillo. Sin embargo otros quiebres nos marcan nuestro "modus operandi". Todos los días tenemos varios momentos en el que nos ocurren cosas insignificantes que solemos  solucionar sobre la marcha, tomando decisiones rápidas para alcanzar nuestro objetivo. 

Estos imprevistos/quiebres pueden ser positivos o negativos, dependiendo de las posibilidades que nos abran. Dependerá de cada uno de nosotros verlo como una posibilidad o no, si focalizamos todo a la única solución que quisiéramos para nuestro problema. Los problemas no abren posibilidades, los quiebres, sí.

Los coaches ayudan  a abrir aquellas posibilidades que se nos escapan y nos mueven a un cambio de observador.

Tú, ¿qué sueles tener problemas o quiebres?


Diferencias entre Profesor y Profesor-coach

Como ya sabéis, aquellas preguntas que me hacéis por correo electrónico, y que considero que pueden ser importantes, las publico para que sirvan a aquellos que puedan estar interesados.

Hola, soy profesora y  mirando cosas sobre Coaching Educativo, tengo una duda: me gustaría saber la diferencia entre Profesor y Profesor-Coach. Desde mi punto de vista el profesor ejerce de coach en clase.
.... 
Primero destaquemos que la educación que transmitimos a los alumnos, depende de lo que se enseña en la familia, en el aula y en el entorno donde se desarrolla y crecen los alumnos (país o región o municipio, la cultura, la religión, las amistades, etc.. ...,.) Todo ello dentro de una misma estructura educativa.

El profesor es la figura educativa responsable de transmitir el conocimiento y la educación en el aula; los padres los que enseñan valores y educación en familia y en su vida diaria; y la sociedad y el entorno en que se mueve el alumno, será dónde aprenda y ponga en práctica los conocimientos y los valores trasmitidos.

Ser profesor es una de las profesiones más bonitas porque, por regla general, se es protagonista del desarrollo de los alumnos, siendo observador de su crecimiento.

Pero veamos qué diferencia hay en ser profesor o ser profesor-coach. Ambas figuras transmiten el conocimiento y se relacionan con sus alumnos de la mejor forma que saben y pueden. Algunas de las competencias que distinguimos, ente muchas otras, son:


¿Que más diferencias podrías añadir?